CAPITAL HUMANO

• O mercado de trabalho foi fortemente alterado no período pós-COVID: o teletrabalho veio revolucionar as relações entre o profissional e a empresa. O trabalho híbrido, ou à distância, veio introduzir maior concorrência pelos melhores profissionais, alargou as fronteiras do mercado concorrencial e veio introduzir novas formas de retribuição. 
• A concorrência salarial de empresas de outros mercados ameaça novas contratações e a retenção de quadros formados pelas empresas portuguesas.
• Diluição dos vínculos emocionais: projetos profissionais de longo prazo com elevado compromisso entre as partes (empregador e trabalhador) são agora facilmente preteridos por projetos profissionais de duração mais curta (2 ou 3 anos).
• Aumentou necessidade de mais e melhor comunicação interna que passou a ser imprescindível como instrumento de desenvolvimento do sentimento de pertença e forma de retenção de talento.
• A ambição do trabalhador mudou: trabalhar numa empresa que exerce a sua atividade em diferentes mercados geográficos já não é visto como uma oportunidade de conhecer o mundo, abrir horizontes e explorar oportunidades que permitam o crescimento da família. Viajar em trabalho é, agora, visto como um custo acrescido com impacto no desenvolvimento familiar.
• As preocupações sociais dos trabalhadores mudaram: alguns sectores tradicionais são vistos como setores poluentes ou demasiado exigentes do ponto de vista físico, tornando muito difícil o recrutamento. 
• Falta mão-de-obra especializada.
• Falta mão-de-obra disponível para trabalhar por turnos.
• A elevada carga fiscal, face a outros países, reduz o “salário líquido” do trabalhador português.
• Os custos com a habitação têm dificultado a o recrutamento de mão-de-obra de outras regiões.
• Ao contrário do que é a perceção geral, o elevado domínio de línguas estrangeiras não é transversal a todas os grupos etários e socioeconómicos. No recrutamento em contexto de internacionalização, para além do necessário conhecimento técnico, é necessário ter quadros com um domínio cultural e linguístico. 
• As empresas exportadoras devem garantir o cumprimento da legislação laboral de cada mercado de destino.
• A baixa participação das mulheres na força de trabalho reduz a escolha no recrutamento (são precisas mais mulheres nas ciências, na arte e na matemática).
  
   

Educação & Formação:

• Rever os referenciais formativos do IEFP cujas competências estão desenquadradas das necessidades das empresas. 
• Adaptar o programa de estágios profissionais. 
• Melhorar a reputação do ensino técnico e profissional (Cursos Técnicos Superiores Profissionais) atraindo mais alunos e formando mais técnicos especializados, valorizando profissional e socialmente o ensino profissional e técnico. 
• Reformular o sistema educativo que está obsoleto: só há mestrados científicos; as licenciaturas, mestrados e doutoramentos estão muito formatados e não respondem ao mercado de emprego. 
• Rever o desenho dos curriculae, que devem estar ao serviço da sociedade criando formações académicas de dois anos completadas com estágios nas empresas de seis meses. 
• Melhorar os programas de requalificação. 
• Rever, melhorar e atualizar a formação de professores.
• Conceder incentivos fiscais à formação de trabalhadores no ativo, em especial à de alto custo (pós-graduações, MBA, Doutoramentos) para tornar essa formação um investimento acessível às empresas que, assim, reforçariam os índices de qualificação e retenção de talento.

Política Fiscal

• É imperioso reduzir a carga fiscal sobre o trabalhador. 
• Rever a tributação do trabalho feito em horas extraordinárias (os trabalhadores preferem ficar com banco de horas do que receber a remuneração por trabalho extraordinário). 
• Apoiar o regresso dos emigrantes: com o fim do regime de residentes não habituais, o regresso de quadros portugueses no estrangeiro será menos incentivado.

Legislação Laboral

• Necessidade de flexibilizar os tempos de trabalho e, sobretudo, as paragens obrigatórias (os trabalhadores precisam de ter liberdade de escolher o uso das suas pausas, por exemplo). 
• Rever a legislação sobre os horários.

Finanças Públicas

• Reduzir a despesa pública para poder reduzir os impostos.

Medidas Sociais

• Aumentar o número de creches.

Burocracia

• No domínio do mundo laboral (ACT), os pedidos de documentação são excessivos.
• Estabilizar os processos – assim que as empresas conseguem automatizar as obrigações de reporte, o modelo de reporte muda.

• Aumentar a agilidade e reduzir a burocracia interna, reduzindo os patamares de liderança. Os estudos indicam que deve haver, em média, um máximo de três patamares de decisão, quando em muitas empresas existem oito patamares. 
• Aumentar o nível de qualificação dos gestores – a qualificação dos recursos humanos deve incluir todas as chefias e a liderança das empresas. 
• Criar contextos profissionais de qualidade. 
• Estabelecer regras de carreiras internacionais, capazes de funcionar como vetor de atração de pessoas, garantir o seu desenvolvimento pessoal e, através da formação, criar estratégias para retenção de talento.
• Aumentar o conhecimento dos mercados de destino:  formar e desenvolver as equipas pode implicar dimensões de conhecimento diferentes de país para país.
• Encontrar o melhor modelo de remuneração considerando o contexto internacional, aspetos fiscais e funções, como um fator chave no sucesso das empresas.   
• Combater o estigma ainda existente para com o ensino profissional, criando condições necessárias para que no fim da escolaridade obrigatória os jovens, que não queiram ingressar na faculdade, adquiram capacidades para exercerem uma profissão. Tal só será possível com uma maior presença das empresas nas escolas profissionais, ou vice-versa.